课程简介：

　　韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而 功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”

　　大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？

　　关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。

　　问题一、运用事实评价还是运用感觉评价

　　初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。

　　那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？

　　问题二：职能部门该如何考核与评价

　　每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？

　　如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？

　　问题三：为什么员工不愿意做的更好

　　很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？

　　问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？

　　问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？

　　问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？

　　总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。

　　课程大纲：

　　一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

　　1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

　　以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

　　短期考核还是长期考核？

　　短期利益还是长期利益？

　　关键业绩还是非关键业绩？

　　绩效管理如何与战略接口？

　　KPI成绩与奖金挂钩的问题？

　　2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

　　传统文化对绩效管理的影响

　　为什么没有人愿意做A？

　　为什么推行绩效管理这么困难？

　　3、管理基础对推行KPI的影响

　　二、KPI操作中的几个基本问题

　　1、什么是目标与指标

　　2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

　　为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

　　他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

　　为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

　　3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

　　4、职能部门的定性指标，该如何操作？

　　三、建立KPI体系的方式方法：

　　如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

　　1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

　　2、价值树的操作模式与优点缺点

　　3、鱼骨图与头脑风暴法

　　四、平衡计分卡

　　1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；

　　2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；

　　3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；

　　4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？

　　5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；

　　五、如何分解KPI

　　KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

　　1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

　　2、分解指标的2种基本方法

　　3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式

　　4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

　　六、指标词典的编制

　　指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?

　　1、为什么需要定义KPI

　　2、财务指标定义时，需要注意的问题；

　　3、非财务指标，定义时需要注意的问题；

　　3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

　　4、几个有问题的KPI的定义的分析；

　　七、确定目标——KPI的计分方式

　　找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？

　　1、设定目标的痛苦；

　　2、目标订不准怎么办？

　　3.没有历史数据怎么办？

　　4、竞争，资源，能力对目标的影响；

　　5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

　　6、长周期的目标如何分解到短周期；

　　7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；

　　八、绩效管理的周期

　　年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？

　　1、年考考什么？月考考什么？

　　2、长周期与短周期；

　　3、不同层次与职能部门的周期；

　　4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

　　九、主基二元考核法

　　关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？

　　如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？

　　1、KPI所无法解决的问题；

　　2、主要绩效与基础绩效的关系；

　　3、如何在实践中运用主基二元考核法；

　　十、绩效面谈与沟通

　　1、计划阶段的绩效沟通

　　2、辅导阶段

　　3、考核阶段的绩效沟通

　　4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；

　　十一、推行绩效管理所遇到的问题与对策；

　　推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？

　　1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；

　　2、推行的程序；

　　3、公司政治与绩效管理的推行

　　4、绩效管理与企业文化；

　　时间地点：

      2011年09月15-16日　上海

　　2011年09月23-24日　深圳

　　2011年10月21-22日　北京

　　2011年10月28-29日　广州

　　费　　用：3200元(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)

　　学员对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。

　　认证费用：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)

　　备　　注：

　　1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；

　　2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；

　　3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

　　4．此证可申请中国国家人才网入库备案。