时间地点:2007年5月26-27日上海 6月9-10日广州 费 用:2500元/人/2天(含讲师费、教材、案例表格、证书、、午餐、课后实操性的辅导等) 学员对象:渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理;薪资福利经理.专员;企业总经理.高层经理等 |
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课程特点: |
一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程: ①人力成本的分析,即人力总成本与销售额的合理比例; ②岗位评价,即确定不同岗位的价值(不是价格)系数; ③社会薪酬水平的调查,即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份,在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。
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培训内容: |
总论:薪酬概念 1.0 人力成本与薪酬预算 1.1企业目标效益下的人力成本预算 1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系 1.3人力成本所包含的项目分解 1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例 1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系 2.0 确定总体薪酬水准 2.1影响总体薪资水平的因素 案例分享一:SONY公司的市场薪酬调查 2.2确定薪酬水准注意事项 3.0 确定薪酬等级与岗位薪酬总额 3.1岗位评价 3.2评价后岗位得分微调 3.3确定评价得分与薪酬等级表 案例分享二:国力电器职务等级表 4.0 薪酬结构设计 4.1绩效型薪资设计 案例分享三:XX机械公司绩效薪资及浮动比例 4.2职等型薪资设计 4.3年薪制设计 案例分享四:XX公司年薪制方案 4.4日薪制设计 4.5计件薪资制设计 4.6佣金制设计 4.7股票期权制设计 5.0 薪酬支付与管理 5.1绩效考评与薪资支付 5.2奖金式支付 5.3新进人员定薪技巧 案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办 5.4人事异动与薪资调整 案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪 5.5年度薪资调整技术 案例分享九:人事费用率的调整 案例分享十:绝对金额的调整 5.6通货膨胀与薪资调整 案例分享十一:刘备、张飞与马超 5.7减薪的技巧 案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术 5.8如何处理员工要求加薪 案例分享十三:后入职的工资比我的高 案例分享十四:我的工资比同学的低 6.0 绩效型薪酬设计 6.1确定部门绩效与企业绩效的关系 6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系 6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计 6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计 6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计 6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计
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讲师介绍 |
培训讲师:胡八一 中国企业培训网ChinaCPX高级讲师.曾任: ◆ 松下电器人事处处长; ◆ 杜邦公司人力资源总监。 荣誉: l 国内人力资源管理实务派领导人物; l 法学硕士、哲学博士; l 2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”; l 2003年全国十大培训师 ; l 2004年全国十大杰出咨询师 ; l 2005年全国十大杰出咨询师; l 2005年全国人力资源行业十佳人物; l 2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖; l 赢周刊人力资源版特约顾问; l 中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师; l 社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师; l CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家; 主要著作: ◆ 《绩效考核与案例精选》 ◆ 《岗位描述与案例精选》 ◆ 《8+1绩效量化考核技术》 ◆ 《岗位说明书安全精选》 ◆ 《量化的绩效考核案例精选》 ◆ 《薪酬体系设计案例精选》 ◆ 《组织架构与部门职能案例精选》 ◆ 《能力素质模型案例精选》 ◆ 《招聘与甄选机制案例精选》 ◆ 《人力资源管理诊断案例精选》等 ◆ 《组织架构与部门职能设计案例精选》 部分媒体发表文章: ◆ 《销售人,如何留住你的心》 ◆ 《绩效是这样炼成的》 ◆ 《绩效考核四大疑难杂症》 ◆ 《人力资源经理的四个阶层》 ◆ 《员工管理:知人善用的艺术》 ◆ 《强制裁员HR尖刀舞》等文章 获奖论文: ◆ 《东方哲学与非线性人力资源管理》 ◆ 《人力资源经理的四个阶层》 |